Herr Wahler, mit der Einführung digitaler HR-Tools kommt die Effizienz. Ist es tatsächlich so einfach?
Grundsätzlich führen digitale HR-Tools zu mehr Effizienz. Mit ihrer Einführung ist es jedoch nicht getan. Wir haben aufgrund unserer jahrelangen Erfahrung drei neuralgische Punkte ausgemacht, mit denen die HR-Digitalisierung steht oder fällt.
Was sind das für Punkte?
Der erste Schritt ist aus unserer Sicht immer eine Mehrwertbetrachtung – über die reinen Kosteneinsparungen hinaus. Dabei gilt es, wichtige Fragen zu beantworten: Welche Prozesse können wie optimiert, wie Schnittstellen effizient gestaltet werden? Sie dürfen nicht vergessen, dass die HR-Digitalisierung nie auf einem weißen Blatt Papier beginnt, sondern an existierende Systeme angebunden werden muss. Womit wir beim zweiten wichtigen Punkt sind, die Auswahl der Mitarbeiter in der Projektphase.
Was macht die Mitarbeiterauswahl für die Projektphase „neuralgisch“?
Ob Sie es glauben oder nicht: Hieran scheitern die meisten Digitalisierungsversuche in der Praxis. Gerade im Mittelstand mit seinen oftmals dezentralen Strukturen muss ein Einführungsprojekt zügig auf eine virtuelle Ebene gebracht werden und dort fühlen sich nicht alle Mitarbeiter wohl. Wir haben für die Auswahl der richtigen Akteure deshalb sogar ein eigenes Assessment entwickelt.
Und der dritte wichtige Aspekt?
Ist die Antwort auf die Frage, wie neue, digital aufgestellte HR das Unternehmen verändern. In der Vergangenheit waren HR-Tools nur für die Personaler gemacht. Heute sind es Managementinstrumente, auf die Führungskräfte und Mitarbeiter Zugriff haben. Ein wichtiger Aspekt in diesem Zusammenhang ist die Definition von Digital Leadership – oftmals eine leere Worthülse, unter der jeder etwas anderes versteht. Daher helfen wir, Verhalten und Kompetenzen von Führungskräften auf Basis von Assessment-Ergebnissen und Interviews zu beeinflussen und auszubauen.